Le CSE dispose de prérogatives importantes lors d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, procédure obligatoire lors de licenciements économiques collectifs. Son implication permet de protéger les droits des salariés et favoriser la recherche d’alternatives. Analyser son intervention détermine la qualité du dialogue social et l’efficacité des mesures d’accompagnement proposées. À retenirL’expertise unique introduite par les ordonnances Macron permet au CSE de faire appel à un seul expert couvrant les aspects économiques, comptables et les conditions de travail lors de la première réunion PSE, financée par l’employeur.
Le CSE face à la procédure PSE : missions et responsabilités
Depuis les ordonnances Macron de 2017, le Comité Social et Économique (CSE) a hérité des attributions du CHSCT en matière de santé et sécurité au travail, tout en conservant les prérogatives économiques de l’ancien comité d’entreprise. Dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, cette instance représentative du personnel endosse des responsabilités considérables, encadrées par des dispositions strictes du Code du travail. Le CSE intervient dès lors qu’un projet de licenciement économique concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés.
Les attributions du CSE lors de la première réunion d’information
La première réunion d’information et consultation constitue le point de départ formel de la procédure PSE. L’employeur présente à cette occasion le projet de restructuration, accompagné d’un dossier complet comprenant les motifs économiques justifiant les suppressions d’emplois, les critères d’ordre des licenciements envisagés, le calendrier prévisionnel et l’ensemble des mesures d’accompagnement proposées. Cette réunion initiale revêt une importance particulière car le CSE dispose à ce moment précis de la possibilité de décider de recourir à une expertise unique, selon les dispositions des articles L.1233-34 et suivants du Code du travail. Cette expertise, financée par l’employeur, peut couvrir simultanément les domaines économiques et comptables ainsi que les effets potentiels du projet sur les conditions de travail, permettant ainsi une analyse transversale du dossier.
Le processus de consultation et les délais encadrés
La consultation du CSE s’organise autour d’au moins deux réunions espacées dans le temps, selon un calendrier défini par la loi. Entre la première et la deuxième réunion, un délai minimal doit être respecté : 14 jours lorsque le projet concerne moins de 100 licenciements, 21 jours pour 100 à 249 licenciements, et 28 jours au-delà de 250 suppressions d’emplois. Ces délais peuvent être prolongés d’un commun accord entre l’employeur et le CSE, notamment pour permettre la réalisation complète de l’expertise diligentée. Le CSE dispose également d’un délai d’examen des documents transmis qui court à compter de la communication des informations par l’employeur.
| Nombre de licenciements projetés | Délai minimal entre R1 et R2 | Durée maximale de la procédure |
| Moins de 100 salariés | 14 jours | 2 mois |
| De 100 à 249 salariés | 21 jours | 3 mois |
| 250 salariés et plus | 28 jours | 4 mois |
Les droits d’analyse et de formulation d’alternatives
Au-delà de la simple réception d’informations, le CSE bénéficie de prérogatives d’analyse approfondies. Les élus peuvent examiner la justification des motifs économiques invoqués, vérifier la cohérence des critères de sélection des salariés concernés, évaluer la pertinence des mesures d’accompagnement proposées et questionner la méthodologie employée pour quantifier les suppressions de postes. Cette analyse peut conduire le CSE à formuler des observations, poser des questions complémentaires à l’employeur et surtout proposer des alternatives au projet initial. Ces propositions peuvent porter sur des solutions de reclassement interne, des modifications d’organisation permettant d’éviter certains licenciements, ou des améliorations substantielles des mesures du PSE.
Les moyens d’investigation du CSE
Pour exercer pleinement ses attributions, le CSE dispose de plusieurs leviers d’action. Il peut solliciter des informations complémentaires auprès de l’employeur, qui a l’obligation d’y répondre dans des délais raisonnables. Les élus peuvent également organiser des auditions de membres de la direction pour approfondir certains points techniques ou financiers. Le recours à l’expert-comptable, désigné lors de la première réunion, permet d’obtenir une analyse indépendante et technique du projet, renforçant ainsi la capacité du CSE à formuler un avis argumenté et documenté.
La formalisation des avis et la transmission à la DREETS
À l’issue du processus de consultation, le CSE rend un avis motivé sur le projet de PSE et les licenciements envisagés. Cet avis, consigné dans un procès-verbal détaillé, fait partie intégrante du dossier transmis à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). L’administration examine alors la conformité du document aux dispositions législatives, la régularité de la procédure d’information-consultation du CSE et la cohérence des mesures prévues. En cas de document unilatéral élaboré par l’employeur (absence d’accord collectif), la DREETS procède à une validation ou une homologation, prenant en compte les avis, observations et propositions formulés par le CSE. Le silence de l’administration au-delà de 21 jours vaut validation du document, sauf si elle demande des informations complémentaires, ce qui suspend le délai.
Le dialogue social pendant la procédure
Parallèlement aux réunions du CSE, les organisations syndicales représentatives peuvent engager des négociations avec l’employeur pour aboutir à un accord collectif majoritaire sur le contenu du PSE. Dans ce cas, l’accord doit être signé par des syndicats représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette négociation peut démarrer avant même la première réunion du CSE ou se dérouler concomitamment aux travaux de consultation. Lorsqu’un accord est conclu, il se substitue partiellement ou totalement au document unilatéral de l’employeur et bénéficie d’une procédure de validation simplifiée auprès de la DREETS, qui vérifie principalement sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
L’expertise du CSE : un outil stratégique pour analyser le PSE
Depuis les ordonnances Macron, le CSE dispose d’un levier décisif pour analyser en profondeur les projets de restructuration : l’expertise unique. Cette possibilité lui permet de solliciter un expert-comptable habilité à examiner simultanément les aspects économiques, comptables et les répercussions sur les conditions de travail. Cette mission d’analyse doit être décidée lors de la première réunion de consultation sur le projet de licenciement collectif, dès que celui-ci concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Les objectifs de l’expertise dans le cadre du PSE
L’expert mandaté par le CSE intervient pour décrypter les motifs économiques avancés par la direction et vérifier leur justification réelle. Son analyse porte également sur les méthodes utilisées pour quantifier les suppressions de postes envisagées, l’évaluation de l’organisation cible proposée par rapport aux objectifs économiques de l’entreprise, ainsi que les impacts prévisibles sur les charges de travail des salariés maintenus en poste. Cette mission englobe l’identification des risques économiques et l’élaboration de scénarios alternatifs au projet soumis.
Le financement et les modalités de mise en oeuvre
L’expertise unique fait l’objet d’un financement intégral par l’employeur, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le rapport final constitue un document d’analyse approfondi qui nourrit les débats du CSE et éclaire ses avis. L’accompagnement se poursuit tout au long de la procédure de consultation, avec des restitutions régulières aux membres du comité et un soutien technique lors des réunions successives avec la direction.
Négociation et alternatives au PSE : le rôle actif du CSE
La négociation d’alternatives au Plan de Sauvegarde de l’Emploi constitue aujourd’hui une dimension centrale de l’action du Comité Social et Économique. Face aux restructurations, les élus disposent de plusieurs leviers pour orienter les décisions de l’employeur vers des solutions moins impactantes pour les salariés, tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise.
Accord collectif majoritaire versus document unilatéral : les deux voies du PSE
Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, deux modalités s’offrent aux entreprises pour formaliser un PSE. L’accord collectif majoritaire représente la première option : négocié avec les organisations syndicales représentatives, il permet de définir ensemble le contenu du plan, les modalités d’information-consultation du CSE, la pondération des critères d’ordre des licenciements, le calendrier prévu, ainsi que les mesures de formation et de reclassement. Cette approche favorise le dialogue social et garantit une meilleure acceptation des mesures par les salariés.
En l’absence d’accord ou en cas d’échec des négociations, l’employeur peut élaborer un document unilatéral après la dernière réunion du comité. Cette procédure, bien que légale, prive les représentants du personnel d’un pouvoir de co-construction des solutions. Le document unilatéral doit néanmoins respecter les mêmes exigences légales et conventionnelles qu’un accord, notamment concernant le SMIC, les durées maximales de travail et les cinq semaines de congés payés. La négociation d’un accord collectif majoritaire demeure possible à tout moment de la procédure, y compris sur une partie seulement du projet de licenciement.
Les alternatives aux licenciements collectifs : un panel d’outils à maîtriser
Avant d’envisager un PSE, plusieurs dispositifs permettent d’adapter l’organisation du travail sans recourir aux suppressions d’emplois. La rupture conventionnelle collective (RCC) autorise les départs volontaires dans un cadre sécurisé pour les salariés, qui bénéficient d’une indemnité spécifique et conservent leurs droits à l’assurance chômage. Cette solution préserve le climat social en évitant les licenciements contraints.
L’accord de performance collective (APC) constitue une autre alternative. Il autorise des aménagements temporaires du temps de travail, de la rémunération ou de la mobilité géographique, dans le respect des dispositions légales. Toutefois, ce dispositif ne peut se substituer à un PSE en cas de fermeture de site, et les élus doivent veiller à ce que les mesures instituées ne détournent pas les protections prévues par le code du travail.
| Dispositif | Principe | Avantages pour les salariés | Points de vigilance |
| RCC | Départs volontaires négociés | Indemnités + droits chômage | Vérifier les modalités de volontariat |
| APC | Adaptation temporaire des conditions de travail | Maintien de l’emploi | Respect des seuils légaux |
| APLD | Réduction durable d’activité | Conservation du contrat | Durée limitée au 30 juin 2022 |
| PDV | Départs anticipés | Conditions financières attractives | Absence de contrainte |
L’activité partielle de longue durée (APLD), applicable jusqu’au 30 juin 2022, vise les entreprises confrontées à une réduction durable d’activité. Ce mécanisme permet de préserver les emplois en réduisant temporairement le temps de travail, avec une prise en charge partielle des salaires par l’État. Enfin, les plans de départs volontaires (PDV) offrent aux salariés des conditions financières avantageuses pour quitter l’entreprise, dans un cadre entièrement volontaire.
Le contenu minimum de l’accord : des garanties pour les salariés
Lorsque les organisations syndicales s’engagent dans la négociation d’un accord, celui-ci doit porter au minimum sur le contenu du PSE. Les mesures d’accompagnement constituent le socle de cette négociation : actions de reclassement interne et externe, formations qualifiantes, aides à la mobilité géographique, soutien à la création d’entreprise, cellules de reclassement…
L’accord peut également préciser les éléments suivants :
- Les modalités d’information et de consultation du CSE, incluant le nombre de réunions, les documents remis et les délais accordés
- Le nombre de suppressions d’emploi par catégorie professionnelle concernée, avec une ventilation détaillée des postes impactés
- La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, qui doivent respecter les dispositions légales (charges de famille, ancienneté, qualités professionnelles, situation des salariés handicapés ou en situation de vulnérabilité)
- Le calendrier des licenciements, permettant d’étaler les départs et de faciliter les transitions
- Les modalités concrètes de mise en oeuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement
Les points sur lesquels l’accord ne porte pas doivent impérativement figurer dans un document unilatéral de l’employeur, élaboré après la dernière réunion du comité. Cette combinaison entre accord partiel et document unilatéral garantit l’exhaustivité du dispositif.
Le pouvoir de proposition du CSE : enrichir le plan initial
Au-delà de la simple consultation, le comité dispose d’une capacité d’initiative pour améliorer le contenu du PSE. Lors de la remise du rapport annuel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, ainsi que du programme annuel de prévention, le CSE peut proposer un ordre de priorité dans les actions et suggérer l’adoption de mesures supplémentaires.
Ces propositions peuvent porter sur :
- Le renforcement des dispositifs de formation, notamment par des parcours diplômants ou certifiants
- L’extension des périmètres de reclassement au-delà du groupe, vers des bassins d’emploi identifiés
- L’amélioration des indemnités de rupture ou des aides à la reconversion
- La mise en place de conventions de revitalisation avec les collectivités territoriales
- L’organisation de forums de l’emploi ou de journées de recrutement avec des entreprises partenaires
L’employeur conserve la décision finale, mais il doit motiver son refus en cas de rejet des propositions formulées par les élus. Cette exigence de motivation constitue un levier pour contraindre la direction à examiner sérieusement chaque suggestion et à justifier ses arbitrages.
La loyauté et la transparence : conditions d’une négociation équilibrée
La négociation d’alternatives au PSE suppose que les parties disposent d’informations complètes et fiables. L’obligation de transparence incombe à l’employeur, qui doit communiquer l’ensemble des données économiques, financières et sociales permettant aux représentants du personnel d’apprécier la situation réelle de l’entreprise. Tout manquement à cette obligation peut entraîner l’annulation de la procédure et des licenciements prononcés.
Les élus doivent également veiller à ce que les négociations se déroulent dans un climat de respect mutuel et de bonne foi. Les marges de manoeuvre demeurent considérables : durée des dispositifs d’APLD, montant des indemnités de RCC, organisation du PDV, critères de sélection des bénéficiaires… Chaque paramètre négocié produit des effets concrets sur les trajectoires professionnelles des salariés concernés.
La négociation d’un accord majoritaire représente une opportunité pour les organisations syndicales d’encadrer les conditions de la restructuration et de garantir un traitement équitable des salariés. Cette démarche suppose toutefois une préparation minutieuse et un accompagnement technique tout au long des discussions.
Les enjeux financiers se révèlent également déterminants. Les budgets alloués aux mesures d’accompagnement varient considérablement d’une entreprise à l’autre, en fonction de sa taille, de sa situation économique et de sa culture sociale. Les élus doivent benchmarker les pratiques du secteur pour disposer d’éléments de comparaison objectifs lors des échanges avec la direction.
CE Expertises, une référence stratégique dans l’accompagnement des comités sociaux et économiques
Dans le cadre des procédures de Plan de Sauvegarde de l’Emploi, CE Expertises supervise l’accompagnement des Comités Sociaux et Économiques. Fort d’une expérience confirmée dans les dossiers de restructuration, le cabinet intervient en qualité d’interlocuteur unique du CSE lorsque celui-ci décide de recourir à une expertise unique lors de la première réunion, assurant alors le pilotage intégral de l’expertise et la responsabilité du bon déroulement des missions confiées.
Une méthodologie éprouvée au service des élus
L’approche développée par CE Expertises repose sur une méthodologie structurée qui couvre l’ensemble des dimensions d’un projet de licenciement collectif. Le cabinet décrypte les motifs économiques avancés par la direction pour en apprécier la justification réelle, audite les méthodes utilisées pour quantifier les suppressions de postes envisagées, et évalue la pertinence de l’organisation cible par rapport aux objectifs affichés. Cette analyse approfondie permet d’identifier les risques économiques et sociaux, ainsi que les impacts sur les charges de travail des salariés restants.
L’expertise unique : une réponse adaptée aux besoins du CSE
Depuis les ordonnances Macron, le CSE peut recourir à une expertise unique couvrant simultanément les aspects économiques, comptables et les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. CE Expertises a développé des partenariats privilégiés avec des experts en qualité du travail et de l’emploi, permettant de proposer des analyses pointues sur toutes les dimensions des projets soumis. Cette capacité à mobiliser des compétences complémentaires garantit une vision complète des enjeux et des conséquences du PSE.
Un accompagnement sur mesure tout au long de la procédure
L’intervention de CE Expertises ne se limite pas à la production d’un rapport d’expertise. Le cabinet conseille les organisations syndicales pour préparer et mener les négociations d’un accord majoritaire, lorsque cette voie est envisagée. Il travaille sur des alternatives au projet initial soumis par l’employeur, en s’appuyant sur une connaissance approfondie des dispositifs disponibles et des obligations légales en matière de reclassement externe et interne.
Les restitutions effectuées par CE Expertises permettent aux élus de s’approprier les analyses et conclusions formulées. Cette démarche pédagogique facilite la compréhension des enjeux techniques et renforce la capacité des représentants du personnel à porter leurs observations et propositions auprès de la direction. L’expertise du cabinet s’étend également aux relations avec la DREETS, dont le contrôle du PSE peut s’avérer déterminant pour la validation du projet.
Une expérience reconnue des négociations complexes
Les négociations menées dans le cadre d’un PSE revêtent souvent un caractère complexe, avec de nombreuses réunions concomitantes aux travaux du CSE. CE Expertises accompagne les organisations syndicales durant l’intégralité de la procédure, leur permettant de bénéficier d’une expertise technique et d’une expérience confirmée dans la gestion de ces situations délicates. Cette présence continue garantit que les intérêts des salariés soient défendus avec rigueur, tant sur le fond que sur la forme de la procédure.
L’essentiel à retenir sur le CSE et le dialogue social en PSE
Le CSE constitue un acteur central du dialogue social durant les procédures PSE. Ses prérogatives renforcées depuis les ordonnances Macron, notamment l’expertise unique, lui permettent une analyse complète des projets employeurs. L’évolution des pratiques vers davantage de négociation d’accords collectifs majoritaires témoigne d’une maturité croissante du dialogue social. L’avenir pourrait voir émerger de nouveaux outils collaboratifs pour optimiser ces échanges et développer des solutions innovantes de préservation de l’emploi.